As empresas enfrentam mudanças constantes: as exigências do mercado evoluem, os concorrentes entram e saem do mercado e surgem novas tecnologias. As empresas que se adaptam lentamente às mudanças perdem posição no mercado, enquanto aquelas que reestruturam rapidamente seus processos para novos desafios ganham vantagem.
Vamos explorar essa nova tendência com um especialista e discutir como o desenvolvimento organizacional ajuda as empresas a mudar e crescer rapidamente.
O que é Desenvolvimento Organizacional?
O desenvolvimento organizacional é uma abordagem sistemática para gerenciar as mudanças em uma empresa. Essa direção está ganhando popularidade nas empresas, e as organizações avançadas já estão criando departamentos de RH especializados para essas tarefas.
O principal objetivo do desenvolvimento organizacional é ajudar as empresas a se adaptarem rapidamente às mudanças do mercado e melhorar a qualidade dos processos internos. Embora a liderança da empresa tenha lidado com isso anteriormente, o aumento do ritmo das mudanças e da carga de trabalho agora exige uma equipe dedicada de especialistas.
Os especialistas em desenvolvimento organizacional trabalham em quatro áreas principais:
| Estrutura da empresa | Modelar a estrutura e escolher a mais adequada para o negócio; reestruturar a estrutura existente e adaptá-la às mudanças internas e externas; coordenar a implementação da mudança estrutural |
| Metas da empresa | Ajudar a formular as metas estratégicas da empresa e comunicá-las aos funcionários; decompor as metas globais da empresa em objetivos para unidades estruturais e funcionários; criar um sistema para coordenar a execução das metas desde a gerência até os funcionários regulares |
| Operações da empresa | Analisar e otimizar processos de gerenciamento; configurar comunicações internas; criar descrições de cargos |
| Desenvolvimento de Pessoal | Treinar os funcionários em novas habilidades; criar um sistema de avaliação de funcionários; ajudar os funcionários a se adaptarem às mudanças |
O desenvolvimento organizacional pode ser reativo ou proativo. Na abordagem reativa, uma empresa muda apenas em resposta a desafios externos – quando os concorrentes já saíram do mercado ou quando uma nova lei entrou em vigor. A abordagem proativa envolve a análise constante de tendências e a preparação antecipada para possíveis mudanças. Essas empresas criam processos flexíveis, desenvolvem as competências dos funcionários e testam novas abordagens de trabalho antes que elas se tornem necessárias.
“O trabalho de desenvolvimento organizacional nunca para. O mundo muda rapidamente e as empresas precisam se adaptar constantemente às novas condições do mercado ou às exigências internas do negócio. Mesmo durante os períodos de calmaria, os especialistas em desenvolvimento organizacional trabalham para otimizar os processos de gerenciamento e ajudar os funcionários a trabalhar de forma mais produtiva”,
– Maria Pizhurina, proprietária do produto SimpleOne HRMS.
Conexão entre o desenvolvimento organizacional e a administração de pessoal
O departamento de RH atua como o principal parceiro na implementação de mudanças organizacionais. Os especialistas de RH ajudam a comunicar o significado das mudanças aos funcionários, recrutam novas pessoas para novas equipes ou treinam novamente os funcionários atuais para trabalhar em processos modificados. O RH garante que as mudanças ocorram da forma mais confortável possível para a equipe e, ao mesmo tempo, permaneçam eficazes para os negócios.
As principais áreas do departamento de RH no desenvolvimento organizacional incluem:
- Avaliação de pessoal: análise da produtividade da gerência, auditoria das habilidades gerenciais, verificação da capacidade de delegação de tarefas.
- Criação de equipes: formar novos departamentos durante mudanças estruturais, redistribuir funcionários entre unidades, encontrar especialistas para novas tarefas.
- Adaptação à mudança: treinamento para o trabalho em novas estruturas, explicação de novas metas e objetivos, fornecimento de suporte informativo e psicológico aos funcionários durante a transformação.
- Avaliação de resultados: monitoramento do cumprimento das metas, medição dos KPIs da equipe e dos funcionários, coleta de feedback sobre as mudanças.
O sucesso do desenvolvimento organizacional depende, em grande parte, da profundidade com que ele é integrado à estratégia de RH da empresa. Quando o desenvolvimento organizacional e o RH trabalham juntos, todos os processos de pessoal melhoram: os recrutadores entendem melhor quais candidatos fortalecerão as equipes, o sistema de treinamento inclui programas para desenvolver habilidades relevantes, a avaliação dos funcionários considera sua contribuição para o desenvolvimento da empresa e o sistema de motivação recompensa iniciativas úteis. Essa integração ajuda os especialistas em RH a criar processos de pessoal de forma sistemática e de acordo com as metas de negócios da empresa.
Objetivos do desenvolvimento organizacional
O principal objetivo do desenvolvimento organizacional é ajudar as empresas a se adaptarem rapidamente a qualquer mudança. As empresas geralmente implementam o desenvolvimento organizacional devido a circunstâncias externas ou decisões estratégicas internas.
No primeiro caso, as empresas reagem a mudanças externas, como a entrada em novos mercados ou a abertura de filiais em outras cidades. Às vezes, o trabalho precisa ser reestruturado devido a novas leis ou fusões com outras empresas. Os concorrentes também podem sair do mercado, dando às empresas a oportunidade de ocupar seu lugar, o que exige mudanças rápidas nos processos para novas tarefas.
No segundo caso, as empresas decidem melhorar a maturidade dos processos internos, por exemplo, para acelerar a tomada de decisões ou aprimorar a troca de informações entre os departamentos. Durante o crescimento, muitas vezes surge a necessidade de aumentar a eficiência da execução de tarefas, sendo que a qualidade da gestão afeta diretamente os resultados da empresa, exigindo a melhoria dos processos de gestão.
Ferramentas de desenvolvimento organizacional
Não é possível gerenciar o que não se pode ver, portanto, a primeira etapa do desenvolvimento organizacional é criar uma imagem clara da empresa por meio da modelagem organizacional. Essa ferramenta ajuda a visualizar três aspectos fundamentais: estrutura organizacional, processos de negócios e sistemas de metas.
Os especialistas modelam a estrutura da empresa para ver todas as conexões entre departamentos e funcionários, criam modelos de processos e descrições de cargos para entender como o trabalho é organizado e modelam metas para mostrar como as tarefas individuais dos funcionários se conectam aos objetivos globais da empresa. Quando todos os três aspectos se tornam visíveis, surgem oportunidades de análise e aprimoramento. Antes de implementar qualquer mudança, as equipes podem testá-la no modelo da empresa para avaliar os riscos e preparar os funcionários para as mudanças.
Quando o modelo de mudança futura estiver pronto, a empresa passa para o projeto organizacional – a implementação prática do plano. Enquanto a modelagem organizacional permite ver e analisar a situação, o design organizacional dá vida às mudanças necessárias.
Os especialistas em design organizacional mudam a estrutura organizacional, reconstroem os processos de trabalho e implementam novos sistemas de metas. Eles renovam os contratos dos funcionários, atualizam as descrições de cargos, configuram novos processos de tomada de decisão e monitoram o cumprimento das metas estabelecidas. Graças a essa abordagem abrangente, as mudanças na empresa ocorrem de forma sistemática e levam aos resultados desejados.
Métodos de desenvolvimento organizacional
Além das soluções de TI, os processos de desenvolvimento organizacional exigem métodos interconectados para a implementação de mudanças. Esses métodos ajudam a progredir sistematicamente em todos os estágios do desenvolvimento organizacional, desde o diagnóstico da situação atual até a avaliação dos resultados da implementação da mudança:
Diagnóstico: análise da estrutura organizacional atual, avaliação dos processos de gerenciamento, auditoria dos sistemas de tomada de decisão, verificação da distribuição de autoridade. O diagnóstico ajuda a avaliar o estado da empresa e a encontrar pontos de crescimento.
Criação de modelos-alvo: criação de nova estrutura organizacional, descrição de processos modificados, definição de novas funções e responsabilidades, desenvolvimento de indicadores de sucesso. Os modelos de metas no desenvolvimento organizacional representam o estado futuro da organização e fornecem um plano de ação claro para a transformação do processo.
Gerenciamento de mudanças: preparação de planos de transição para o novo modelo; informação aos funcionários, treinamento em novos processos, coleta e análise de feedback. Isso envolve um trabalho abrangente de apoio às mudanças na empresa para garantir que a transição para os novos processos seja confortável para os funcionários e para a empresa.
Análise de resultados: comparação de indicadores antes e depois das mudanças, avaliação da velocidade do novo processo, medição da satisfação dos funcionários, cálculo do efeito econômico. O acompanhamento de métricas e indicadores ajuda a determinar a eficácia da mudança e a ajustar os planos de ação, se necessário.
“Nas empresas, os métodos de desenvolvimento organizacional ainda estão se formando, com muitas delas tomando emprestadas abordagens ocidentais e adaptando-as às suas especificidades. Cada empresa cria seu próprio conjunto de métodos, considerando as especificidades e os objetivos do negócio”,
– Maria Pizhurina, proprietária do produto SimpleOne HRMS.
O desenvolvimento organizacional geralmente usa métodos de várias áreas de gerenciamento. Por exemplo, as abordagens ágeis ajudam a testar rapidamente as mudanças em pequenos grupos, obter feedback e ajustar os planos. As ferramentas de design thinking permitem uma compreensão mais profunda das necessidades dos funcionários e criam soluções levando em conta a experiência deles. Também é importante trabalhar com a resistência à mudança – descobrindo as causas da discordância, envolvendo os oponentes da mudança nas discussões e ajudando-os a ver as vantagens do novo processo. Para isso, os especialistas em desenvolvimento organizacional ou RH usam técnicas de facilitação de trabalho em grupo que ajudam a reunir as opiniões de todos os participantes, encontrar pontos em comum e desenvolver soluções compartilhadas.
Avaliação da eficácia do desenvolvimento organizacional
Os resultados do desenvolvimento organizacional dependem diretamente do problema ou da tarefa que iniciou as mudanças nos negócios. Os especialistas avaliam o sucesso da transformação de acordo com vários critérios, como, por exemplo, se o problema original foi resolvido: funções duplicadas eliminadas, fusões de empresas concluídas com sucesso, planos cumpridos de forma consistente e outros desafios comerciais abordados.
No entanto, é importante lembrar que o desenvolvimento organizacional é um processo contínuo. Após a conclusão de um projeto, o trabalho não para; os especialistas em desenvolvimento organizacional podem monitorar indicadores, coletar feedback, ajustar processos e buscar novos pontos de crescimento. Em última análise, a empresa não recebe um resultado único, mas um sistema de aprimoramento que funciona continuamente.
Resumo
O desenvolvimento organizacional está se tornando uma direção importante nas empresas – a abordagem ajuda as empresas a se adaptarem rapidamente às mudanças do mercado e a melhorar os processos internos. Ao contrário das mudanças pontuais, o desenvolvimento organizacional cria um sistema de melhorias que opera continuamente.
O departamento de RH desempenha um papel fundamental no desenvolvimento organizacional, ajudando a implementar as mudanças da forma mais confortável possível para os funcionários e, ao mesmo tempo, proporcionando benefícios reais aos negócios. Enquanto isso, os próprios processos de RH tornam-se mais sistemáticos e estreitamente alinhados com as metas de negócios da empresa.
